員工曠工被開除，公司竟被判賠16萬
事件回顧
2012年4月1日，彭某進入上海某公司工作，雙方簽訂的最后一期《勞動合同》期限從2016年9月1日至無固定期限，其擔任綜合管理部經理。
2020年6月9日，公司以快遞方式向彭某送達了落款處未蓋公司公章的《勞動合同解除函告》，載明：“我司已經收到您的告知函，您在函中提出的老板使用侮辱性語言趕人走，和您在2020年5月15日被趕走后多次要求上班被拒，這兩件事情并非為事實，本公司不予認可。
事情情況為：您于2020年5月15日公司召開工作安排會，與會期間您對直屬上級辦公室主任安排的工作感到不滿并在會上直接頂撞上司，拒絕配合公司工作，造成惡劣影響。會后您與老板匯報會議情況，老板表示支持您上司的工作安排，您再次拒絕配合工作，頂撞老板，與老板發生語言沖突，期間老板并未使用侮辱性的語言趕您走，反而是您擅自離開工作崗位一直未歸，直至2020年5月29日返回公司。期間我司多次主動電話聯系您，希望您回來繼續工作，您都拒接電話，并非您所說的您要求上班被拒。故此公司經商議根據《考勤管理制度》決定對您因擅自離崗并曠工多日為由作出員工自動離職決定。
彭某不服，他表示，5月15日與老板產生爭執時，老板讓他“滾”，也就是讓自己滾出公司，所以5月16日至5月28日期間未到公司上班，在家等消息。5月29日，他與妻子李某到公司與老板進行了面談，老板表明當時說的是氣話，彭某問是否能繼續干下去，老板讓其回家等。于是他從該日起未再上班，并非無故缺勤。
隨后，彭某申請勞動仲裁，要求公司支付工資差額、未休年休假工資、違法解除勞動合同賠償金、休息日加班工資、車費報銷等，共計18.2萬余元。
仲裁裁決：公司需支付彭某工資差額、休息日加班工資、車費報銷等。其余請求不予支持。
公司支付了上述裁決的款項。但彭某不服，遂向一審法院提出起訴。
一審、二審看法不同
最終判決：公司系違法解除
一審：員工證據不足
勞動關系存續期間
應正常向公司提供勞動
經法院審理認為，雙方對老板當時口頭所說的“滾”的含義理解不同，結合雙方2020年5月29日的面談內容，說明當時老板所說“滾”確實是氣話，并未明確告知彭某解除勞動合同，而且彭某亦向公司提出“要上班”，但老板“要他回去等”，說明至此日雙方勞動合同并未解除，且彭某亦無法提供證據證明爭執時老板所說的“滾”系讓其滾出公司。
因此，在2020年5月18日至2020年5月28日期間雙方勞動關系仍處于存續期間，彭某作為勞動者應當遵守用人單位的勞動紀律，正常向公司提供勞動。公司依據《考勤管理制度》第10條的規定，認定彭某上述期間已達3天以上曠工，據此與其解除勞動合同，不違反法律規定。
彭某不服，繼續上訴。
二審：老板及公司指令不明
不能單純認為員工曠工
公司系違法解除
經法院審理認為，2020年5月15日至2020年5月29日彭某離開公司期間，公司作為用人單位并未要求彭某到崗，亦未因彭某不到崗而做出任何處理行為，即使在2020年5月22日，公司委托訴訟代理人為公司的事情與彭某溝通時，也沒有要求其來上班。
結合2020年5月29日彭某與彭某妻子李某至公司向老板提出“要上班”，但老板“要彭某回去等”的事實，可以認定彭某2020年5月16日起未提供勞動系將法定代表人的意思理解為公司不讓其提供勞動。從5月29日的面談內容來看，老板也未明確到底要不要彭某上班。這種情形下，彭某未提供勞動系由于公司指令不明，并非其曠工。公司以彭某曠工3天以上為由解除勞動合同，缺乏事實依據，應屬違法解除。
因此，原審法院所做判決有誤，本院予以更正。最終判決如下，一審法院撤銷民事判決，公司應支付彭某違法解除勞動合同賠償金15.98萬元。?
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