公司和員工沒有明確約定工資數(shù)額怎么辦

對于公司和員工對工資沒有明確約定的情況，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，可以明確以下幾點：

一、勞動合同中應當明確勞動報酬

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十九條，勞動合同應當以書面形式訂立，并具備“勞動報酬”這一必備條款。這意味著，勞動合同中應當明確約定員工的薪資標準，以確保雙方的權(quán)益得到保障。

二、工資約定不明確的處理方式

重新協(xié)商：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十八條，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。這是解決工資約定不明確問題的首選方式，雙方應基于平等自愿、協(xié)商一致的原則進行協(xié)商。法規(guī)

適用集體合同規(guī)定：如果協(xié)商不成，且存在集體合同，則應適用集體合同中關(guān)于勞動報酬的規(guī)定。集體合同是規(guī)范用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的重要文件，對于未明確約定的事項，集體合同具有補充和約束作用。

實行同工同酬：如果沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十八條，應實行同工同酬。即，用人單位應按照本單位相同崗位或相近崗位員工的薪資標準，向員工支付勞動報酬。

適用國家有關(guān)規(guī)定：對于勞動條件等標準約定不明確的，同樣根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十八條，應適用國家有關(guān)規(guī)定。這意味著，在工資約定不明確的情況下，用人單位應遵守國家關(guān)于最低工資標準、加班費計算等相關(guān)規(guī)定，確保員工的合法權(quán)益不受侵害。

三、法律后果與維權(quán)途徑

如果用人單位未按照上述規(guī)定處理工資約定不明確的問題，員工有權(quán)向勞動爭議仲裁委員會或人民法院申請仲裁或提起訴訟，以維護自己的合法權(quán)益。同時，用人單位也可能因此面臨法律制裁和賠償責任。

綜上所述，公司和員工對工資沒有明確約定時，雙方應首先嘗試重新協(xié)商；協(xié)商不成時，應依據(jù)集體合同、同工同酬原則或國家有關(guān)規(guī)定進行處理。員工應了解自己的合法權(quán)益，并在必要時采取法律手段進行維權(quán)。

上海煊宏律師事務所

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