上班遲到罰款符合勞動法規定嗎
上班遲到罰款不符合勞動法規定，是不合法的。
只有行政執法機關才可以對公民的違法行為進行罰款，公司不具有罰款權力，對員工的罰款需要承擔相關的法律后果。
但是，公司可以制定規章制度，員工違反公司制度的，公司有權在規章制度或企業獎懲制度中，對此類行為進行一定的處罰;并且因員工原因給公司造成直接經濟損失的，公司可要求其賠償損失。
一、不可以罰款員工的依據：
1、公司不具有罰款權力：
公司作為用人單位不具有罰款的權利。罰款是一種行政處罰手段，只能由法定的國家機關行使;其他任何單位和個人都不能設定、執行罰款，用人單位并不具備實施經濟處罰權的主體資格，在公司的規章制度中設立處罰條款是無效的，依據該罰款條款對勞動者進行罰款，沒有法律依據。
2、對員工進行罰款并沒有法律依據：
我國相關法律中，沒有規定用人單位可以對員工進行罰款，因此用人單位對員工進行罰款并無法可依。
二、用人單位對員工罰款的后果：
1、退還罰款。
既然用人單位不可以對員工進行罰款，如果進行了罰款，就應當將罰款退還給員工。
2、支付經濟補償。
如果進行了罰款，而罰款通常是在勞動者工資中直接扣減的，如果罰款被認定成違法，那么會被認定為是未足額支付勞動報酬，而《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權提出解除勞動合同，并依據第四十六條要求支付經濟補償。
如果是在規章制度中規定可以對勞動者進行罰款，勞動者可以《勞動合同法》第三十八條，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，提出解除勞動合同，并依據第四十六條要求支付經濟補償。
三、約束員工行為合法的途徑：
將“罰款合法化”，通過薪酬制度的設計，達到與罰款同樣的效果。
1、可以對工資進行結構分解，分為基本工資、績效工資、全勤工資等，在薪酬制度中對各項工資如何計算、考核予以明確。
(1)績效工資，績效工資依據考核分數確定，設置績效考核維度，提供勞動時間是考核標準之一，勞動時間少考核分數就低，考核分數低績效工資也低;
(2)全勤工資，全勤工資只有在上滿全勤時才能獲得，當曠工時自然不可以獲得全勤工資。
2、其他的還有各種獎金、津貼等都可以設置各種維度的考核標準。
四 、用人單位可以對員工“處罰”的幾種形式：
很多用人單位在規章制度中規定對員工可以進行處罰，最為常見的有遲到、早退、曠工“罰款”、因工作失誤給單位造成損失處罰、違反培訓服務期處罰、違反競業限制處罰等。此外，在有違反規章制度的行為時，在給予警告、記過、解除等處罰的同時給予罰款。
對于常見的處罰分析如下：
1、遲到、早退、曠工
因遲到、早退、曠工用人單位對勞動者進行處罰并不完全是罰款。
用人單位支付勞動者勞動報酬的前提是勞動者提供勞動，勞動者遲到、早退、曠工的這部分時間是沒有提供勞動，沒有提供勞動的時間不計算勞動報酬，扣款并不是處罰，而是依據出勤時間進行工資的計算。
2、造成損失
(1)《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
(2)《江蘇省工資支付條例》第十二條第二款第(四)項規定，勞動者提供了正常勞動，但其給用人單位造成經濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
從以上規定可以看出，因勞動者原因給用人單位造成損失的，可以從工資中扣除賠償費用，這里并不是對勞動者的處罰，而是對損失的賠償。
(3)《勞動合同法》第八十六條規定，因勞動者過錯導致勞動合同無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。
第九十條規定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
這里都是對造成損失的賠償，而非罰款。
(4)經濟損失賠償的標準：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
3、違約金
《勞動合同法》第二十六條第二款規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十三條第二款規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
以上規定雖然也涉及勞動者向用人單位支付款項，但并不是用人單位對勞動者的處罰，而是勞動者的違約行為向用人單位支付的違約金。
【法律依據】
《行政處罰法》第二條，行政處罰是指行政機關依法對違反行政管理秩序的公民、法人或者其他組織，以減損權益或者增加義務的方式予以懲戒的行為。
《工資支付暫行規定》第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十六條
勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第九十條
勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
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