8種常見的侵犯勞動者權益法行為
1入職時交押金扣證件
很多公司要求剛入職的員工繳納工作服押金，或者配備筆記本電腦的押金等。
《勞動合同法》規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
2年假過期作廢
有的公司規定員工每年12月31日前，年假未休完的將自動清零。
《職工帶薪年休假條例》規定：單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。但單位應當按照該職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
3試用期隨意解除勞動關系
不管是剛剛畢業找到人生的第一份工作，還是跳槽加入新單位，大家都會經歷一個時期——試用期。“試用”是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事。那么公司要是認為不能勝任工作就要求解除合同呢？
《勞動合同法》規定，《勞動合同法》規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此，用人單位必須提供確鑿的證據證明勞動者不符合錄用條件。
4勞動合同期滿沒有及時續簽
公司與員工都想續簽勞動合同，但因薪資或其它原因未談妥，導致延誤了續簽合同時間。
《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
企業未及時與勞動者續簽勞動合同的，逾期企業將承擔支付勞動者雙倍工資。可見，未及時簽訂勞動合同，后果相當嚴重哦。
5競業限制補償金錯付或不付
很多公司要求離職員工遵守《競業限制協議》，但又不支付競業限制補償金，稱補償金與日常工資一起發放了。
《勞動合同法》規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
6故意拖延離職員工的離職時間
員工被公司以違紀、業務能力不行等理由開除。但因員工沒做工作交接，故公司扣留了他最后一個月的工資，也未繳納社保，并沒有提供離職證明，要求員工辦完交接再提供離職證明。
《勞動合同法》規定：用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
不管我們是何原因離職，公司都有義務在我們離職時，出具解除、終止勞動合同證明，并且在離職之日起15日內，為我們辦理社會保險、住房公積金、檔案等關系的轉移手續。
7試用期內不給繳納社保
為了節省用人成本，公司往往出于僥幸心理，不為員工在試用期內繳納社保。
《勞動合同法》規定：未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同并由公司承擔經濟補償金。
8未經協商隨意調崗降薪
公司認為員工業績不合格，不適合當前崗位，將其調換崗位，并以“薪隨崗變”的理由降薪。
勞動合同法規定了勞動者不勝任工作，用人單位是可單方調整勞動者的工作崗位。勞動者工資跟新崗位相匹配。
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