勞務(wù)派遣糾紛的法律規(guī)定
勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式，在2008年施行的勞動合同法中首次予以規(guī)定，自此以后得到廣泛應(yīng)用。但由于制度運(yùn)行中存在諸多不規(guī)范之處，勞務(wù)派遣成為眾多公司特別是許多大型國有公司規(guī)避法律責(zé)任的途徑，這與勞動合同法的本意相違。同時也不得不承認(rèn)，法律本身關(guān)于勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系、勞務(wù)派遣單位與用工單位責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣中的工傷補(bǔ)償待遇、同工同酬待遇、勞務(wù)派遣法律關(guān)系的解除等方面亦存在缺陷，給善于鉆法律漏洞者以可乘之機(jī)。勞務(wù)派遣用工日漸成為勞動爭議案件多發(fā)的源頭，有必要加以研究。
一、勞務(wù)派遣糾紛存在的問題
1.同工同酬難。派遣工呈現(xiàn)出用工短期化的現(xiàn)象，派遣工中的大量農(nóng)民工以自行辭職的方式放棄了領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及簽訂無固定期限合同的利益，這暴露了用工單位實(shí)行的“體制內(nèi)外有別”對勞務(wù)派遣市場造成的沖擊。被派遣勞動者難以同用工單位勞動者一樣享受包括各種保險、績效獎金以及正常的工資調(diào)整等在內(nèi)的同等待遇，且差距巨大。司法實(shí)踐中，勞動者舉證不足往往成為被法院駁回其同工同酬訴求的主要理由。勞務(wù)派遣中同工不同酬的爭議，較之其他勞動爭議的一個顯著特點(diǎn)在于，派遣工因信息不對稱狀態(tài)更為嚴(yán)重而舉證能力特別弱小。
2.工傷保險賠付難。勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議既無被派遣勞動者參與，又無相關(guān)部門監(jiān)督，易發(fā)生以損害被派遣勞動者合法權(quán)益換取勞務(wù)派遣公司利益的行為。一旦涉及勞動報酬支付、工傷認(rèn)定、社會保險繳納等糾紛，用工單位與勞務(wù)派遣單位相互推脫，甚至撇開被派遣勞動者進(jìn)行協(xié)商，導(dǎo)致被派遣勞動者維護(hù)權(quán)益比較困難。尤其是工傷保險責(zé)任，勞動者是直接向勞務(wù)派遣單位主張還是向用工單位主張，亦或同時向勞務(wù)派遣單位與用工單位主張承擔(dān)連帶責(zé)任，缺乏統(tǒng)一的操作規(guī)范。
3.對于名為勞務(wù)外包、承攬實(shí)為勞務(wù)派遣的用工形式判斷困難。實(shí)務(wù)中，不當(dāng)派遣現(xiàn)象大量存在。一方面，用工單位進(jìn)行逆向派遣，將本應(yīng)由自己承擔(dān)的用人責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到派遣單位頭上；另一方面，大量并不具有勞務(wù)派遣經(jīng)營資格的機(jī)構(gòu)以非派遣形式從事派遣業(yè)務(wù)，如以人力咨詢、人事外包、人才市場服務(wù)等名稱注冊的公司，與用工單位形成事實(shí)上派遣，規(guī)避勞務(wù)派遣法律法規(guī)。這給法院審查勞務(wù)派遣的性質(zhì)帶來了困難。
4.當(dāng)事人訴訟資格有爭議。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十二條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位和用工單位在勞動仲裁程序中可以作為共同當(dāng)事人，但在訴訟程序中用工單位是否有當(dāng)事人訴訟資格，法律沒有明確規(guī)定。
5.勞務(wù)派遣關(guān)系的解除方面法律適用有分歧。用工單位退回勞務(wù)派遣工的條件、勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工解除勞動合同關(guān)系的條件以及派遣工解除勞動合同的情形，勞動合同法規(guī)定得并不明確，導(dǎo)致審判實(shí)踐的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不一。
二、勞務(wù)派遣單位與用工單位的責(zé)任分擔(dān)
與修改前的勞動合同法相比，修改后的勞動合同法第九十二條將用工單位和勞務(wù)派遣單位之間的雙方相互連帶更改為勞務(wù)派遣單位對用工單位的單方連帶。相互連帶的表現(xiàn)形式是法律不限定責(zé)任引發(fā)主體或者任何連帶責(zé)任主體皆應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，單方連帶是指連帶責(zé)任主體對特定一方的行為所導(dǎo)致的損害承擔(dān)連帶責(zé)任的情形，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)強(qiáng)者對經(jīng)濟(jì)弱者責(zé)任的承擔(dān)，如擔(dān)保法中的連帶擔(dān)保。勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部的用人義務(wù)；用工單位基于用工的事實(shí)行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)派遣工人處于其控制過程中產(chǎn)生的責(zé)任，不應(yīng)連帶承擔(dān)派遣單位的所有雇主責(zé)任。派遣單位致勞動者損害時，用工單位不具有可責(zé)難性。相反，用工單位有未支付加班費(fèi)、績效獎金、提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇等行為，給被派遣勞動者造成損失的，出于勞務(wù)派遣單位是用人單位以及分擔(dān)勞動者受償不能的風(fēng)險的考量，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從勞動合同法的規(guī)定來看，傳統(tǒng)意義上用人單位的義務(wù)大部分被分配給了用工單位，派遣單位的責(zé)任負(fù)擔(dān)較少，發(fā)生派遣單位損害勞動者權(quán)益的情形自然相對較少，且派遣單位合法運(yùn)行是政府對派遣業(yè)管理和監(jiān)管的重點(diǎn)，派遣單位不履行這些義務(wù)的可能性較小，所以單方連帶不會導(dǎo)致被派遣勞動者損害賠償?shù)牟怀浞帧?/span>
有人對這一修改提出質(zhì)疑，認(rèn)為勞務(wù)派遣在國有企業(yè)、事業(yè)單位和國家機(jī)關(guān)大量使用，而且發(fā)展最快的是國有企業(yè)，上述用工單位的經(jīng)濟(jì)能力無疑更強(qiáng)，但勞動合同法的修改在法律責(zé)任分配上偏重于派遣單位，這不利于遏止勞務(wù)派遣的濫用，也不利于對勞動者利益的保護(hù)。我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀確實(shí)是用工單位的經(jīng)濟(jì)能力反而強(qiáng)于勞務(wù)派遣單位，正是從這一實(shí)然狀態(tài)出發(fā)，很多法院在處理勞務(wù)派遣糾紛時，為了避免派遣單位與用工單位互相推諉而侵犯勞動者合法權(quán)益的情形，并不區(qū)分導(dǎo)致?lián)p害的主體或者事由，而是一律判決派遣單位和用工單位承擔(dān)相互連帶責(zé)任；在最終責(zé)任的承擔(dān)上，則是有約定的按約定，沒約定的按“誰用工誰負(fù)責(zé)”的原則確定責(zé)任主體。這一點(diǎn)在工傷保險責(zé)任上體現(xiàn)得尤為明顯。
三、勞務(wù)派遣糾紛當(dāng)事人的訴訟資格
1.勞務(wù)派遣單位、用工單位是作為被告還是作為第三人參加訴訟。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十二條、第二十三條的規(guī)定，在勞動仲裁程序中，用工單位的訴訟地位既可以是被告也可以是第三人。這一規(guī)定是否當(dāng)然適用于訴訟程序？《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條僅僅規(guī)定了用工單位與勞務(wù)派遣單位作為共同被告的情形，未規(guī)定其是否可以作為第三人參加訴訟。司法實(shí)踐中的做法是，勞動者只起訴派遣單位或用工單位一方的情形，其未起訴的一方既可以作為被告也可以作為第三人參加訴訟。區(qū)別在于，追加被告存在一個管轄權(quán)異議的問題，有可能增加審理周期，所以一般先追加為第三人，在審理中也可以視情況需要變更為被告。用工單位起訴勞動者的，將派遣單位追加為第三人。
2.仲裁程序和訴訟程序的當(dāng)事人范圍不一致如何處理?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第六條規(guī)定，仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，法院應(yīng)當(dāng)依法追加。但對于法院認(rèn)為仲裁裁決的當(dāng)事人不是訴訟適格當(dāng)事人的，則未有規(guī)定。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，在勞動仲裁程序中用工單位可以和勞務(wù)派遣單位作為共同申訴人，直接向勞動者提出仲裁申請；而到了訴訟程序中，因法無明文規(guī)定用工單位可以作為勞動爭議原告，如果法院認(rèn)為用工單位只能依派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位提起民事訴訟，不能直接對勞動者提起勞動仲裁申請，用工單位的權(quán)利就不能得到支持。實(shí)踐中有些法院認(rèn)為，派遣單位與用工單位之間的糾紛是純粹的民事糾紛，不屬于勞動爭議案件，而用工單位與派遣勞動者之間的糾紛歸根結(jié)底還是派遣單位與用工單位之間的糾紛。這也許只是一個理論探討上的問題，事實(shí)上法院還是尊重仲裁裁決對當(dāng)事人訴訟主體資格認(rèn)定的，否則就不會出現(xiàn)勞務(wù)派遣三方都起訴的案件了。但在這類案件中，當(dāng)事人的訴訟地位如何列明成為一個讓人頭痛的問題。建議司法解釋對勞務(wù)派遣爭議當(dāng)事人訴訟資格作出進(jìn)一步規(guī)定。
四、勞務(wù)派遣的同工同酬問題
在對同工同酬的理解和應(yīng)用上，宜從以下方面把握：
1.關(guān)于“同工”、“同酬”的界定。在本單位派遣工與正式工之間，“同工”只限于“同類崗位”；對于用工單位無同類崗位的，應(yīng)參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬來確定?！巴辍敝械摹俺辍?，除勞動報酬外，還應(yīng)當(dāng)包括勞動福利，但不宜包括基本社會保險待遇。應(yīng)該注意的是，同工同酬適用的前提是勞動者在確定的崗位上，創(chuàng)造的效益、價值和貢獻(xiàn)度一樣。
2.派遣單位、用工單位的告知義務(wù)和勞動者的知情權(quán)。由于勞動合同與勞務(wù)派遣協(xié)議不是同時簽訂，且一般情形是勞動合同簽訂在先，勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂在后，勞動合同往往難以符合同工同酬的規(guī)定。這就有必要強(qiáng)化派遣單位、用工單位的告知義務(wù)和勞動者的知情權(quán)。簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時用工單位應(yīng)當(dāng)向派遣單位（簽訂勞動合同時派遣單位應(yīng)當(dāng)向派遣工）提供用工單位派遣工所在同類崗位勞動報酬分配辦法和用工單位所在地相同或相近崗位勞動報酬水平的信息。
3.合理分配同工同酬的舉證責(zé)任。由于派遣工和用工單位在信息掌握方面的嚴(yán)重不對稱，對勞務(wù)派遣同工不同酬的舉證責(zé)任分配，應(yīng)當(dāng)作出減輕派遣工舉證責(zé)任、加重用工單位舉證責(zé)任的安排。
4.改由用工單位向派遣勞動者支付工資。在工資由勞務(wù)派遣單位向派遣工人支付的情形下，難以比較派遣工人和用工單位自身雇用的雇員的工資水平，亦難以避免派遣工人不能及時得到工資或者勞務(wù)派遣單位克扣用工單位支付給派遣工人工資的情形。勞務(wù)派遣單位和用工單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定派遣工人的工資由用工單位直接向派遣工人支付，以進(jìn)一步貫徹同工同酬的原則。而且，讓用工單位直接向派遣工人支付工資的好處，還在于可以連帶解決加班報酬的問題。
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